Dit is de reden dat veel cultuurveranderingen in organisaties de mist in gaan

Cultuurverandering, een geladen onderwerp in menig organisatie tegenwoordig. Verandering is moeilijk en doet pijn, zo is vaak de eerste gedachte. Daarbij zweven er regelmatig statistieken rond dat 70-80% van de cultuurveranderingen mislukt. Niet erg bemoedigend. Toch is verandering niet nieuw en onbekend. Gedurende duizenden jaren en in verschillende culturen over de hele wereld, vormt de mens al “organisaties” en die zijn altijd aan constante verandering onderhevig geweest. Deze veranderingen gaan altijd in drie stappen. Sinds wij onszelf in betonnen kantoorgebouwen hebben opgesloten, willen we echter terug naar twee stappen. Dit is de reden dat veel cultuurveranderingen in organisaties de mist in gaan. Ik spreek over organisatiecultuur, verandering en die zo belangrijke derde stap met Jitske Kramer, corporate antropoloog en co-auteur van managementboek van het jaar 2016 “De Corporate Tribe”.

Verandering bij de Ndembu in Zambia

Kramer en haar co-auteur Daniëlle Braun nemen je in hun boek mee naar verre stammen op exotische plekken. Vervolgens trekken ze parallellen tussen wat er bij die stammen gebeurt en wat wij ervan kunnen leren. Zo nemen ze ons mee naar de Ndembu in Zambia en vertellen ons over een veranderingsritueel dat de Ndembu gebruikt. Het gaat om het ritueel waarin jonge jongens van rond de 12 jaar getransformeerd worden naar volwassen mannen. Een dergelijke ritueel vind je bij veel stammen over de hele wereld en wordt “rite de passage” of overgangsritueel genoemd.

Het ritueel begint met een groot feest met veel dansen, zingen en eten (stap 1 van het overgangsritueel). Dit feest sluit de fase van het zijn van een “jongentje” af. Na afloop van het feest gaan de jongens met een sjamaan voor onbepaalde tijd het bos in (stap 2). Dit is de fase waarin de jongens geen jongen meer zijn, maar ook nog geen man zijn. Ze op dat moment geen status binnen de stam. In de antropologie wordt dit de “liminale fase” genoemd. In deze fase leren ze hoe ze man moeten zijn. Jagen, vechten, huizen bouwen, met vrouwen omgaan, etc. Ook worden ze fysiek op de proef gesteld. In deze fase wordt de nieuwe identiteit van de man gevormd.

Als de sjamaan besluit dat de liminale fase is afgerond, gaat de groep terug naar het dorp waar ze met een groot feest en bijbehorende rituelen worden ontvangen (stap 3). Vanaf dat moment hebben ze de status van echte mannen en dat laten ze zien met een oorlogsdans. Dat is ook het moment dat er nieuwe rechten en plichten gelden voor deze groep. De rechten en plichten die horen bij een man.

________________________________________________________________________

 

Seminar Klantgericht Leiderschap

Sydney Brouwer geeft op 11 september het seminar “Klantgericht Leiderschap”. Wat is de rol van managers in het bouwen van een klantgerichte organisatie? Hoe krijg je de klant op het netvlies van iedereen in je organisatie? Wat kunnen we leren van de koplopers op het gebied van klantbeleving? Dit en meer leer in op dit seminar. Schrijf je nu in en ontvang een gratis exemplaar van het boek Klantgericht Leiderschap.

Klik hier voor meer info en om je in te schrijven.

________________________________________________________________________


Cultuurveranderingen in de corporate wereld

In onze betonnen jungles doen we het anders. We hebben het natuurlijk altijd druk er is tijd en geld te weinig. Daarom moet een verandering snel. Alle medewerkers worden in een groot theater bij elkaar geroepen. De CEO betreedt met veel vuurwerk, confetti en “The Final Countdown” het podium. Vol trots presenteert hij het nieuwe logo, de nieuwe kernwaardes en iedereen krijgt een t-shirt. Tenslotte verkondigt hij dat “we vanaf nu alles anders gaan doen”. Iedereen gaat naar huis, legt het t-shirt in de kast en gaat de volgende ochtend naar kantoor om hetzelfde werk op dezelfde manier te doen zoals ze altijd al deden. Het enige dat is veranderd is het nieuwe logo op de koffiebekertjes.

De meeste cultuurveranderingen in bedrijven worden in twee stappen geprobeerd: van het oude wil men naadloos over in het nieuwe. Een beetje zoals Fokke & Sukke het al bedachten in onderstaande cartoon. Een stap minder dan de Ndembu en vrijwel alle andere stammen in de wereld. Een hele belangrijke stap minder.

Het belang van de liminale fase

De liminale fase is een fase van veel onzekerheid, aldus Kramer. Er is afscheid genomen van het oude, maar het nieuwe is nog ingeluid. Juist door die onzekerheid willen we in de corporate wereld de liminale fase graag overslaan. We houden niet van onzekerheid. Het is echter juist in deze fase waarin “het nieuwe” gevormd wordt. De onzekerheid biedt ook ruimte voor nieuwe ideeën. Mensen krijgen een nieuwe positie, functie en status. Nieuwe leiders staan op, oude vertrekken. We bedenken opnieuw waar we voor staan, wat we willen bereiken en hoe we dat willen doen. Bij de Ndembu wordt er in deze fase de nieuwe identiteit van de jongens gevormd. In feite is dat hetzelfde in organisaties, als we dat zouden toestaan.

Factoren voor succes in de liminale fase en verandering

Kramer spreekt van drie factoren die cultuurveranderingen succesvoller maken. Alle drie de factoren hebben te maken met die liminale fase.

 

  1. Zorg voor twee leiders: In de onzekere en soms chaotische liminale fase hebben organisaties behoefte aan twee leiders. De ene leider (de Chief bij veel exotische stammen) moet zorgen dat de boel blijft draaien. Ook in deze fase willen klanten bediend worden, moet de telefoon opgenomen worden en moet iemand de facturen betalen. De andere leider (de Sjamaan) moet leiding en structuur geven aan de verandering. Hij helpt de organisatie en de mensen in de organisatie met het vinden van de nieuwe identiteit en plek. Hij spreekt veel met iedereen in de organisatie en is voor een groot deel verantwoordelijk voor de tweede succesfactor.

 

  1. Ga op zoek naar de andersdenkenden: In veel traditioneel georganiseerde bedrijven is er weinig ruimte voor andersdenkenden, laat staan dat zij aangemoedigd worden. Toch is het in deze fase erg belangrijk om op zoek te gaan naar mensen met een andere visie. Er zit veel waarde in alternatieve visies en deze kunnen ervoor zorgen dat een organisatie sterker uit een verandering komt. De liminale leider (de Sjamaan) moet met iedereen spreken en extra aandacht besteden aan die collega die altijd dwars lijkt te liggen. Misschien zijn die ideeën van hem zo gek nog niet. Betrokkenheid en inspraak zijn cruciaal bij cultuurveranderingen.

 

  1. Vier het einde van de liminale fase en het begin van de nieuwe identiteit.
    Zo’n liminale fase is spannend en onzeker maar duurt (gelukkig) niet oneindig. Het is belangrijk om ook het einde van die fase te markeren met een feest of ander ritueel. Zoals ook gebeurt bij de Ndembu als de nieuwe mannen weer terugkomen in het dorp nadat ze weken in het bos hebben geleefd. Zo’n ritueel markeert het einde van de chaos en luidt de nieuwe identiteit in.

“Culture eats strategy for breakfast”

Bedrijven besteden maar weinig aandacht aan organisatiecultuur en dat terwijl het van cruciaal belang is voor het lange termijn succes. De grote Peter Drucker zei al “Culture eats strategy for breakfast”. Omdat we cultuur zolang hebben genegeerd of weggezet als “soft”, hebben veel bedrijven nu iets te repareren. Dit is ook de reden waarom organisatiecultuur en verandering zo hard groeit als vakgebied. Jitske Kramer en Daniëlle Braun hebben de Academie voor Organisatiecultuur opgericht waar je opleidingen over dit vakgebied kan volgen.

Het hele gesprek met Jitske Kramer was fascinerend. Je luistert het gesprek hieronder of via iTunes of Soundcloud. We spreken onder andere over de rol van leiders in organisatiecultuur, wat organisatiecultuur eigenlijk is en hoe het succes van een organisatie beïnvloedt. Daarnaast spreken we natuurlijk nog meer over hoe je cultuur verandert en stuurt. De show notes bij deze aflevering vind je hier.

 

Kom naar de Masterclass Klantgericht Leiderschap in Carré!

Leer hoe je een Klantgericht Cultuur bouwt en wordt twee dagen ondergedompeld in de beleving van Koninklijk Theater Carré en citizenM!

Klik hier voor meer info.

Een selectie van bedrijven waar Sydney voor heeft gewerkt:

  • Lars Sørensen

    Lars Sørensen (dagvoorzitter en presentator)

    “Energieke spreker met een pakkend verhaal. Klantgerichtheid 2.0 door echt in de schoenen van de klant te gaan staan dat is wat we leren van Sydney. Op dynamische wijze weet hij als spreker zijn inhoud over de buhne te brengen en is boeiend tot voorbij het einde. Sydney is het koekje bij de koffie.”

  • Erik Wiechers

    Erik Wiechers (CEO DTG)

    “Als je een topspreker zoekt over klantgericht leiderschap: Sydney heeft onze managers enorm geïnspireerd!”

  • Marcel Veltrop

    Marcel Veltrop (Vice President Rabobank Groep)

    “Met zijn enthousiasme, interactie met het publiek en aansprekende voorbeelden heeft hij – in lijn met onze doelstelling – éénieder geprikkeld om dit thema te vertalen naar de eigen praktijk. Complimenten!”

  • Christophe Lembregts

    Christophe Lembregts (Rotterdam School of Management /Erasmus University)

    “Sydney convinced me that he is one of the most interesting speakers on customer experience management in the Netherlands.”

  • Mandy Phoa

    Mandy Phoa (Mei An)

    "Sydney is een zeer energieke en gepassioneerde spreker. Hij weet de zaal te boeien en zijn belangrijke boodschap op een grappige en prettige manier over te brengen. Hij gebruikt mooie en levendige anekdotes, zodat je op je puntje van je stoel blijft zitten."

  • Deelnemer Post Doc

    Deelnemer Post Doc (Beeckestijn Business School)

    “Wat een "cadeautje"! Leuk, inspirerend en fantastisch gepresenteerd.”